|
|
Технология клонирования успешных работников. |
Часто ли вы, глядя на собственных замечательных сотрудников - который все придумывает, который все реализует, - говорите: «Их требуется срочняком клонировать » Ведь столько рядом «деевых-штрих» и «умновых-штрих», но никто не может так сделать и так придумать.
Технология клонирования имеется. Она складывается из 8 главных пунктов:
Пункт первый. Разделяем всех работников одной профессии на выдающихся по результативности, результативных, малорезультативных.
Пункт второй. Проводим ассесмент сотрудников с выдающимися результатами и средних сотрудников.
Для сего можем применять поведенческое интервью.
Иной хороший метод - количественный и качественный опрос «360 градусов »: поведение весьма хорошо заметно со стороны.
Сначала проводим качественное исследование. Тем самым создается перечень видов поведения. Далее проводим опрос «360 градусов ». Сотрудники оценивают Сидорова, Петрова, Иванова по частотности проявления выделенных по ходу качественного исследования видов поведения. Этим создаются профили выдающихся работников.
В данном случае весьма важно включать в исследование выдающихся и средних.
Пункт третий. Выделяем типажи - устойчивые наборы видов поведения (компетенций), отличающие работников, которые добиваются выдающихся результатов, от средних.
Тут важны два принципа:
• выделенным наборам нужно отличать выдающихся от средних.
• выделенных перечней желательно делать не один, а несколько.
Последнее совсем не просто. Дело в факте того, что каждый человек чем-то непохож на иного. Поэтому различия будут существовать между людьми внутри одного типажа и между типажами. Во время массовых исследований есть возможность применить для того чтобы выявить тип математические методы. Но чаще приходится все-таки использовать «ручной подбор », выявляя подобные группы сотрудников.
Пункт четвертый. Оцениваем всех сотрудников этой должности.
Пункт пятый. Устанавливаем близость сотрудников ко всякому из типажей.
Пункт шестой. Выстраиваем для любого сотрудника программу развития во взаимоотношении с его типом.
Пункт седьмой. Реализуем программу развития и этим существенно поднимаем результативность подразделения.
Пункт восьмой. Внедряем оценку на соответствие типажу/потенциал к типажу в процедуру оценки кандидатов на входе.
Пункт девятый. Мы отказываемся от идеи универсальности - от попыток выучить /найти людей, умеющих всё.
Пункт десятый. Мы отказываемся от идеологии «развития по разрывам по отношению к профилю. Не хотим подтянуть компетенции к «правильному профилю »».
Пункт одиннадцатый. Мы ориентируемся на сильные стороны работника и развиваем их еще сильнее.
|
|
Просмотров: 400 |
Добавил: hohol
|
|
|