|
|
Смена формальных правил коллегиальностью. |
Ключевой проблемой системы является то, что ею не учитываются определенные обстоятельства. Задано правило, определяющее принятие решений на основании пяти факторов, - и всё. Ежели в этом конкретном случае присутствие шестого фактора поменяет всё в корне, то система это проигнорирует.
А ключевой проблемой решений ad hoc представляет собой несовершенство человека. Да, отличный менеджер рассмотрит все факторы и сделает правильные выводы. Однако можно ли нам неизменно рассчитывать на хорошего менеджера? Что делать с плохим менеджером? или нужно все-таки строить систему, которая защищена «от дурака »?
Существует метод, позволяющий минимизировать все риски и совместить плюсы обоих подходов. Здесь говорится относительно коллегиальных решений: взамен формализованного правила, устанавливается процедура, обеспечивающая коллегиальность принятия решений. Коллегиальность дает возможность совместить гибкость решений ad hoc с присущей системам защищенностью от произвола и человеческих ошибок.
В примитивном воплощении получается бюрократия: чтобы принять решение необходим десяток виз. Подобная процедура наиболее часто не дает ничего, помимо растягивания сроков. Визы штампуются автоматически, а ежели вдруг кто-то визу не ставит, то это определяют чаще всего не реальным риском решения, а подковерной политикой или личностным конфликтом.
Впрочем имеются коллегиальные процедуры более полезные. Это комитеты с формализованными правилами обсуждения. Если истинно, что в споре рождается истина, а давайте ка создадим спор.
Можно создать систему, привязав зарплату в середине вилки грейда к эффективности работника за прошлый промежуток, но при этом имеется риск не учесть какие-то важные факторы. Можно отдать решение относительно зарплаты на откуп менеджеру, однако тогда нужно опасаться, что он ревнив, глуп, субъективен, имеет любимчиков и так далее. Также можно поручить заработные платы кадровым комитетам. Тогда все факторы учтены, а пристрастность и глупость одного менеджера будут скомпенсированы объективностью и умом другого.
Естественно, такая система будет работать лишь тогда, когда кадровый комитет будет собираться в реальности, а не на бумаге, то есть люди будут всерьез работать над вопросом: вначале выработают критерии, а после этого обсудят каждого человека. Тогда решения окажутся довольно взвешенными.
|
|
Просмотров: 406 |
Добавил: hohol
|
|
|