|
|
Отходим от устоявшейся системы оплаты. |
Хотелось бы еще чуток углубиться в грейдирование. Различные шкалы грейдирования по различному оказывают влияние на итоговый балл должности. В грейдовых традиционных системах веса шкал жестко зашиты в середине системы. После оценки должностей, картинка уже не имеет возможности быть скорректированной.
« ЭКОПСИ » была разработана гибкая система грейдов. Нужно адаптировать набор шкал под компанию, сделать различные перечни шкал под разные категории сотрудников и настраиваем систему весов. Причем как для конкретной категории сотрудников, так и для организации в целом.
Нужно провести опрос Топ-менеджеров, для выявления значимости шкал с необъективной точки зрения Топ-менеджеров. Подобному опросу может предшествовать сессия для того чтобы обсудить вопрос относительно того, что на самом деле важно для компании. В итоге выясняется, что, к примеру, условия труда Топ-менеджеры полагают не совсем важными. При этом вклад в стратегию и цену ошибки оценивают по максимуму.
У 40 % сотрудников зарплата получается ниже «коридора», и ее требуется повышать, у 20 % - выше коридора. Лишь 40 % вписываются в вилку грейда. Такой набор весов можно назвать стратегическим.
Теперь проводится еще одна процедура - аппроксимацию заработных плат. Через посредство математических методов ищутся такие наборы весов, минимизирующий случаи выхода зарплат работников за диапазоны грейдов. Это отображает стихийно сложившуюся в фирмы значимость шкал. Назовем таковой перечень весов органическим.
В органическом перечне может оказаться, что «условия труда» обладают максимальным весом, «цена ошибки» - весьма умеренный. «вклад в стратегию» - нулевой, то есть в реальности во время назначения оклада доля в стратегии не учитывалась в принципе при этом условия труда (тяжелые или легкие) являлись основополагающим фактором. В данном случае теперь достаточным будет скорректировать зарплаты 20 % людей в плюс и 10 % людей в минус, чтобы «врасти» в грейды - этим мы по существу «возведем в закон », закрепим приоритеты, которые фактически сложились в определении оклада.
Почему же даже при этом приходится изменять оклады? Поскольку даже в системе приоритетов, которые стихийно сложились, имеются позиции с несоразмерно высоким или несоразмерно низким окладом. Метод аппроксимации дает возможность компании увидеть собственные ошибки относительно к своим же приоритетам.
|
|
Просмотров: 403 |
Добавил: hohol
|
|
|