|
|
Грейдирование должностей. |
Весьма показательна с позиции пары этих моделей система грейдов.
Аксиома классического грейдирования представляет собой тезис: мы оцениваем должность (работу), а не человека, и платим не за квалификацию, а за работу. Главная ошибка комитетов по оценке позиций - « Переход наличности ». Мы, прежде всего, оцениваем должностные обязанности с позиции их ценности и сложности для компании.
Аксиома классического грейдирования: не человек, а оценивается должность. Зарплата выплачивается не за квалификацию, а за работу.
Безусловно, Идея грейдирования позиций, представляет собой исключительный интерес. Грейды позволяют выстроить на одной шкале совершенно различные позиции. Понятно, как сравнивают друг относительно друга две должности продавцов. Аналогичным образом ясно, как сравнить пару бухгалтеров. Однако вот кто «ценнее отечества » - младший продавец или старший бухгалтер? Ответ на эту задачу удается получить, лишь после создания системы грейдов. Система грейдов складывается из набора универсальных шкал, которые позволяют оценить любую должность. И системы весов, которая дает возможность скрестить оценки по различным шкалам, для получения единой оценки. Грейдирование проводится вне зависимости от иерархического уровня позиций. Более высокая с позиции иерархии должность совершенно может получить меньший балл в сравнении с нижележащей должностью.
Все шкалы делятся на две группы: шкалы, которые отражают сложность работы, и шкалы, которые отражают ценность работы для компании. Ясно, что и то и иное важно с целью нахождения размера оплаты труда. Чем труднее работа, тем больше нужно за нее платить. За ценную работу также лучше платить больше. Представим себе, что не совсем сложная работа по внесению некой информации в компьютер приобрела необыкновенную значимость. Повысим ли мы оплату за нее? Пожалуй, дабы взять на данную важную работу максимально квалифицированного человека.
|
|
Просмотров: 499 |
Добавил: hohol
|
|
|